Je bent al blij dat er überhaupt mensen solliciteren
*
Steeds meer mensen krijgen daarom het voordeel van de twijfel
*
Maar hoe bepaal je het voor nu ‘goed genoeg’ is, of iemand heel goed kan worden en wat daar voor nodig is ?
*
Hoe kom je tot een goed besluit dat je ook uit kunt leggen?
*
Hoe voorkom je dat teveel mensen veel te snel weer vertrekken?
Stel dat jouw selectieproces als vanzelf zou leiden tot een logisch besluit waar jij je zeker over voelt. Een besluit dat je kunt onderbouwen en aan iedereen uit kunt leggen.
*
Stel dat dat proces de kwaliteiten maar ook het persoonlijk afbreukrisico van elke nieuwe medewerker volstrekt scherp in beeld zou brengen.
*
Stel dat die medewerker dat risico zelf ook zou onderkennen nog voor hij of zij goed en wel begonnen is.
*
Stel dat je haar (of hem) een concrete ontwikkel-opdracht mee zou kunnen geven en ook een plan om er direct mee aan de slag te gaan.
*
Stel je voor hoe drastisch de slagingskans van nieuwe medewerkers toe zou nemen.
*
Hoeveel rust zou dat geven en hoeveel gemeenschapsgeld zou je daarmee besparen?
Het Acht Stappen Selectieproces
In de training Assessor | Competentiecoach Onderwijs vertel ik je hoe mijn ideale selectieproces in eruit ziet. Leer werken met een logisch en eenvoudig maar zeer effectief format in acht stappen:
1. Zoekprofiel
Hoe goed je selectieproces en je instrumentarium ook is, het is waardeloos als je vooraf niet heel scherp voor ogen hebt wie je zoekt en vooral ook wie niet! “Je hebt niks aan een geweldige thermometer als je niet weet hoe heet de oven moet zijn”. Ik leer je hoe je eenvoudig het zoekprofiel vaststelt. Welke competenties zijn per definitie van belang en vraagt de specifieke context wellicht nog om iets anders, iets extra of is er juist ruimte voor consessies aan het ideaalprofiel?
2. Voorselectie (Brieven en CV's)
Hanteer een vast format met daarin thema’s waar jij graag informatie over wilt ontvangen (in brief en CV) en zorg dat sollicitanten over dat format beschikken vóór ze gaan schrijven. Ik reik je een concept van zo’n format aan zodat je dat voor jouw organisatie zelf op maat kunt maken.
3. Selectiegesprek
Drie vragen die je altijd moet stellen (en ook in deze volgorde): ‘Vertel ons eens iets over ons’; ‘Vertel ons over onze doelgroep’; ‘Vertel hoe jij ons en onze doelgroep gaat helpen’. Laat sollicitanten ruim van tevoren weten dat je deze vragen gaat stellen zodat zij zich daarop kunnen voorbereiden en zich af kunnen vragen of ze deze functie eigenlijk wel echt willen hebben.
4. Checklist harde criteria
Alle harde criteria in een overzichtelijk format (Opleiding, VOG, Referenties, etc.).
Check de aangeleverde informatie!!
5. Competentietest en terugkoppelingsgesprek over de resultaten
Het assessmentrapport bevat geen over-all geschiktheidsoordeel. Het is aan jou om te beoordelen of het ‘goed genoeg’ is. Daarvoor moet je zelf de ondergrens bepalen voor jouw specifieke organisatie (doelgroep). Ik ga je daar natuurlijk wel bij helpen. In de training maak ik je expert op het terrein van dé onmisbare eigenschappen voor onderwijsprofessionals.
6. Besluitvormings-voorbereiding
Alle plussen en minnen van de sollicitant overzichtelijk gerangschikt, resulterend in een voorgenomen (of voorgesteld) besluit. Zodat je aan de beslisser uit kunt leggen hoe je tot je advies gekomen bent. Zodat de beslisser zich veilig voelt bij het besluit dat zij/hij gaat nemen omdat jij een realistische voorspelling kan doen over de slagingskans .
7. Startgesprek
Markeer de officiële start van de samenwerking met een startgesprek waarin je de opdracht voor het eerste jaar vastlegt (Resultaatafspraken en Persoonlijk Ontwikkelplan).
8. Eerste functioneringsgesprek (negen maanden in dienst)
Het slotstuk van het selectieproces zou niet het moment moeten zijn waarop de medewerker in dienst treedt maar het moment waarop beide partijen besluiten om de samenwerking na het eerste jaar verder voort te zetten.
Het trainingsprogramma:
Het trainingsprogramma bestaat uit een voorbereidingsfase, een dag-seminar, een online deel, een oefenperiode en tenslotte een terugkomdag (-deel):
Ter voorbereiding op de training doe je eerst zelf de competentie-test voor onderwijsprofessionals
Na inschrijving ontvang je daartoe van ons een inlogcode. Je ontvangt je rapportage tijdens het dag-seminar. Het verschaft je een referentiekader voor alles wat je in de training gaat leren. Bovendien mag je natuurlijk meteen alle vragen stellen die naar aanleiding van je eigen test in je opkomen.
Je komt naar Zwolle voor een intensief dagseminar
Tijdens deze dag zullen we alle ins en outs behandelen van de onmisbare eigenschappen voor onderwijsprofessionals. Waarom zijn juist die zo belangrijk, hoe herken je ze in de praktijk, hoe interpreteer je de testresultaten en voer je daar een goed gesprek over.
Volg thuis het online-deel
In het onlinedeel van deze training maak ik je wegwijs in het Acht Stappen Selectieproces. Je ontvangt daarbij ook de verschillende concept-formats behorend bij de verschillende stappen. In word bestanden zodat je die eenvoudig aan je eigen situatie aan kunt passen. In het online deel besteden we trouwens ook (nogmaals) aandacht aan de onmisbare competenties voor onderwijsprofessionals
Kies een proefpersoon, laat hem/haar de test doen en voer je eerste (oefen) terugkoppelingsgesprek
Daartoe ontvang je van ons een inlogcode. Jouw proefkandidaat kan zelfstandig de test maken en daarna ontvangen jullie beiden het rapport. Vervolgens kunnen jullie daar samen een goed gesprek over voeren, waar niet alleen jij heel veel van gaat leren.
Kom nog een keer terug naar Zwolle
Tijdens het dagseminar maken we een afspraak voor een terugkomdag (-deel). Tijdens die bijeenkomst kan je al je vragen stellen die gaandeweg bij je opgekomen zijn en kan je je ervaringen uitwisselen met andere cursisten.
Jouw investering bedraagt €995,-
(Inclusief BTW.)
Daarvoor ontvang je:
* Jouw eigen competentie-test voor onderwijsprofessionals (t.w.v. €395,-)
* Toegang tot de onlinetraining: 'Het Acht Stappen Selectieplan'
* Een competentie-test t.b.v. een zelf gekozen proefpersoon (t.w.v. €395,-)
* Een certificaat van deelname (t.b.v. jouw eigen ontwikkelportfolio)
* Telefonische ondersteuning bij 'ingewikkelde kwesties'
Gerelateerd aan deze training:
Competentietest voor de Docent / Leerkracht
Met deze (online) competentietest / talent-assessment breng je de onmisbare eigenschappen voor (alle) onderwijsprofessionals in beeld. Met de rapportage beschikt je nieuwe medewerker per direct over een Persoonlijk Ontwikkelplan. Met diezelfde rapportage beschik jij over informatie die cruciaal is om een selectiebesluit te nemen.
Competentie-ontwikkelboek
Iedereen is ongeschikt, in ieder geval een beetje! Dat is ook helemaal niet erg als je maar bereid bent je incompetentie onder ogen te zien en daarmee aan het werk te gaan. De competentietest geeft medewerkers helder zicht op hun belangrijkste leer- en ontwikkel-opdrachten. In het (nog te verschijnen) boek ‘De Leraar’ zeer concrete en praktische tips om aan die ontwikkel-opdracht zelf invulling te geven.
Key-note: 'Leiden of lijden voor de klas!'
Je bent leraar of docent geworden omdat je kennis over wilt dragen en een bijdrage wilt leveren aan de ontwikkeling van kinderen. Tijdens of misschien zelfs pas na je opleiding realiseer je je dat je als leraar of docent eigenlijk een leidinggevende functie hebt. Je komt immers pas toe aan dat waar je voor gekomen was, als je toehoorders bereid zijn om iets van je aan te nemen. En dat zijn ze niet altijd vanzelf. In deze key-note vertel ik met aansprekende voorbeelden welke drie competenties het verschil maken tussen lijden of leiden voor de klas, en hoe je die kunt ontwikkelen.