Wat maakt onze assessments anders?

Ons doel is 180 graden anders dan gebruikelijk

Bureaus als die van ons worden ingeschakeld om succes te voorspellen. Werkgevers sturen mensen naar test- en assessmentbureaus toe om zeker te weten dat die mensen succesvol zullen zijn in de rol of functie die ze ambiëren.

Helaas is het voorspellen van succes middels tests en assessments nagenoeg onmogelijk, ook al willen veel bureaus je graag anders doen geloven. Er zijn eenvoudigweg teveel factoren die we (jij en wij) niet kunnen voorzien, laat staan in de hand hebben.

Wat we wel heel goed kunnen, en wat ons betreft ook het doel van een assessment zou moeten zijn is ellende voorspellen. We kunnen kandidaten precies vertellen waar het fout zal gaan áls het fout gaat (en als dat falen hun te verwijten zal zijn).

En dat is dus ook precies wat we met onze assessments doen. Zodat kandidaten en werkgevers samen slimme maatregelen kunnen nemen om falen te voorkomen en daarmee de kans op succes in ieder geval aanmerkelijk te vergroten.

Elk assessment zou daarom een ontwikkel-assessment moeten zijn. Het enige onderscheid met een selectie-assessment is dat we er dan (bij een selectie-assessment dus) een antwoord toevoegen op de vraag: “Moet deze kandidaat, gezien hoeveelheid voorspelbare ellende en de mate waarin het überhaupt mogelijk is om die te voorkomen, dit eigenlijk wel willen?”.

De mens en de functie

Om iets zinnigs te kunnen zeggen over de vraag hoe een persoon zich verhoudt tot een specifieke rol of functie moet degene aan wie die vraag gesteld wordt twee dingen weten, namelijk: “(1) welke competenties bezit de kandidaat en (2) welke competenties zijn cruciaal in de beoogde functie?”.

De kandidaat: Focus op Aard en Aanleg

Gedrag (G) wordt bepaald door vier elementen, namelijk je Aard en Aanleg (AA), de Situatie waarin je verkeert (S), de kennis en ervaring (KE) die je bezit en de keuzes die je in het moment maakt (K). In een eenvoudige formule ziet dat er zo uit: G = AA x S x KE x K.

De factor Aard en Aanleg in deze formule is de meest stabiele factor in de tijd. Die verwijst namelijk naar ons karakter oftewel naar onze biogenetische printplaat. Alle andere factoren zijn situationeel bepaald en kunnen dus ruis veroorzaken bij het scheppen van een helder en kloppend beeld van de talenten van mensen.

Naarmate er meer congruentie is tussen Aard en Aanleg en gevraagd Gedrag zal het voor de kandidaat gemakkelijker zijn om dat gedrag eigen te maken. We beantwoorden daarmee dus niet de vraag of iemand iets concreet kan (of juist niet) maar of iemand op basis van zijn aard en aanleg in staat mag worden geacht om iets te kunnen of te kunnen leren. Bij het beantwoorden van de eerste vraag (Wie is de kandidaat?) focussen wij ons daarom op diens Aard en Aanleg.

De Functie: Focus op Falen

Het beantwoorden van de tweede vraag (Wat is cruciaal in deze functie?) is anders dan de eerste vraag volkomen onontgonnen terrein. Daardoor wordt de toegevoegde waarde van op zichzelf goede instrumenten vaak totaal onderuit gehaald. Je hebt immers niks aan een uitstekende thermometer als je niet weet hoe heet de oven moet zijn.

Om vast te stellen wat cruciale competenties zijn voor een functie kijken we, wederom anders dan gebruikelijk, niet naar wat onze opdrachtgevers ‘wenselijk’ vinden of op wat verondersteld wordt verantwoordelijk te zijn voor ‘succes’, maar op falen. 

Als je heel scherp voor de bril hebt waarom mensen in een specifieke functie significant vaak op hun plaat gaan kan je daar omgekeerd evenredig uit afleiden wat kennelijk ongelofelijk belangrijk is. 

Voorbeeld: Een zorginstelling hanteerde ‘zorgzaamheid’ als kerncompetentie. Op het eerste gezicht logisch: “Mensen die bij ons willen werken moeten in de eerste plaats zorgzaam zijn”. Maar toen we naar het ziekteverzuim gingen kijken viel op dat er in die organisatie nog nooit iemand ziek geworden is van een gebrek aan zorgzaamheid.  Oorzaak nummer één in het ziekteverzuim bleek juist een ‘onbegrensde zorgzaamheid’. De kerncompetentie in deze organisatie is (op basis van ons advies) nu “Bijstaan zonder overnemen”. 

Dat wordt uiteraard niet als aftestgrens gebruikt. Dan zouden we namelijk niemand meer aan kunnen nemen. We willen mensen met een (te) zorgzaam karakter niet buiten de deur houden, we willen wel bij de voordeur al weten welk risico een nieuwe medewerker op dit thema loopt zodat we er vroegtijdig wat aan kunnen proberen te doen.

Meet wat je wilt weten (niet wat je kan meten)

Onze assessments meten wat je zou moeten willen weten in plaats van (wat veel instrumenten doen) wat je zoal kunt meten. We denken dus eerst heel goed na over de vraag wat cruciaal is voor een specifieke rol of functie (waarbij we focussen op falen). Daarna ontwikkelen we een instrument dat precies dat meet en verwoord. 

Ontwikkelen

Tenslotte: We voorspellen zoals gezegd geen succes maar ellende. Vervolgens krijgen we het liefst geen gelijk. Bij ieder assessment dat we ontwikkelen schrijven we daarom ook een super praktisch en concreet competentie-ontwikkelboek. Zodat kandidaten (en werkgevers) niet alleen weten waar ze risico’s lopen maar ook wat ze kunnen doen om die risico’s af te dekken. We vertellen ze niet alleen wát ze moeten ontwikkelen maar ook hóe.

Meer weten?

Spreekt onze benadering je aan en wil je graag dat we (samen met jou) een goed competentieprofiel voor een functie maken en daar vervolgens ook een assessment en een competentie-ontwikkelboek voor ontwikkelen? Bel ons dan gerust: 038-4227888 | info@petervonk.com

Sluit Menu
×

Winkelmand