In de afgelopen drie weken heb ik vijf verschillende mensen in vijf verschillende organisaties horen zeggen dat ‘er in onze (hun) organisatie geen aanspreekcultuur heerst, dat die er wel zou moeten zijn en dat er daarom een cultuurverandering op gang moet worden gebracht’. Vervolgens bedacht ik dat ik eigenlijk geen enkele organisatie ken die zichzelf een aanspreekcultuur toedicht.
Geredeneerd vanuit het talent-profiel is de meest logische verklaring voor dit fenomeen slechts ten dele gelegen in het wel of niet ‘aan willen en kunnen spreken’ maar veel meer nog in de vraag of we zelf ‘aangesproken willen en kunnen worden’.
Aangesproken worden doet namelijk pijn. Pijn aan je sfeergevoeligheid (harmonie in het geding), aan je prestige (ego in het geding), aan je competitiedrang (winnen of verliezen in het geding), aan je ik-sterkte of het gebrek daar aan (positie in het geding), aan je zelfkritiek (zelfbeeld in het geding), en zo kan ik nog wel even doorgaan. Er is eigenlijk voor iedereen wel íets in het geding is als je aangesproken wordt. En wat u niet wilt dat u geschiedt…………. Oftewel: ‘Als ik jou nu aanspreek legitimeer ik jou om mij morgen aan te spreken en dat is wel een beetje listig’.
Wie het ontstaan van een aanspreekcultuur wil stimuleren doet er daarom verstandig aan zich eerst en vooral te concentreren op de eigen aanspreekbaarheid. Vijf do’s en één don’t om die te versterken.
- Stel een verdiepingsvraag als reactie op iedere vorm van feedback. Ga er vanuit dat de ander altijd een terecht punt heeft (hoe klein wellicht ook) en dat jij er belang bij hebt dat punt te kennen. Daarmee toon je bovendien belangstelling voor wat de ander je te melden heeft.
- Vraag door op de antwoorden die je op je verdiepingsvragen krijgt. Daarmee geef je de ander de ruimte om hun standpunten en meningen te nuanceren (mensen gaan letterlijk en figuurlijk meestal ‘harder’ praten als ze denken dat je ze niet kunt horen en zachter als ze zien dat je luistert).
- Zeg tegen de ander dat je hem of haar goed begrepen hebt. Daarmee geef je die ander geen gelijk en ook geen ongelijk maar voelt de ander zich tenminste gehoord en serieus genomen.
- Bedank de ander voor de moed om je aan te spreken.
- Maak ‘kritisch reflecteren’ collectief en methodisch. Hoe? Download hier een simpele handleiding. (Uit: “Drie redenen waarom u (g)een leider bent”)
En tenslotte:
- Pareer kritiek nooit met kritiek (“Nee dat moet jij net zeggen, dan heb ik jou ook nog wel wat te zeggen”). Als de kritiek van de ander jou er aan herinnert dat die ander ook wat te melden hebt, doe dat dan vooral maar op een ander moment. Nadat jij eerst hebt laten zien dat jij zijn of haar kritiek effectief tot je hebt genomen.
Als je er in slaagt je aan deze tips te houden, bevordert dat de sfeer (harmonie versterkt), zul je worden gewaardeerd (ego versterkt), blijf je uit het ‘ja maar’ (beiden gewonnen), leer je iets over jezelf (zelfbeeld versterkt), etc.