Word een geweldige Assessor | Competentie-coach

Je bent al blij dat er überhaupt mensen solliciteren
*
Steeds meer mensen krijgen daarom het voordeel van de twijfel
*
Maar hoe bepaal je of het voor nu ‘goed genoeg’ is, 
of iemand heel goed kan worden en wat daar voor nodig is ?

*
Hoe kom je tot een goed besluit dat je ook uit kunt leggen?
*
Hoe voorkom je dat teveel mensen veel te snel weer vertrekken?

Stel dat jouw selectieproces als vanzelf zou leiden tot een logisch besluit waar jij je zeker over voelt. Een besluit dat je kunt onderbouwen en aan iedereen uit kunt leggen. 
*
Stel dat dat proces de kwaliteiten maar ook het persoonlijk afbreukrisico van elke nieuwe medewerker volstrekt scherp in beeld zou brengen.
*
Stel dat die medewerker dat risico zelf ook zou onderkennen nog voor hij goed en wel begonnen is.
*
Stel dat je haar (of hem) een concrete ontwikkel-opdracht mee zou kunnen geven en ook een plan om er direct mee aan de slag te gaan.
*
Stel je voor hoe drastisch de slagingskans van nieuwe medewerkers toe zou nemen. 
*
Hoeveel rust zou dat geven en hoeveel zou je daarmee besparen c.q. verdienen?

Het Zeven Stappen Selectieproces

In de training Assessor | Competentiecoach vertel ik je hoe mijn ideale selectieproces eruit ziet. Leer werken met een logisch en eenvoudig maar zeer effectief format in acht stappen:

1. Zoekprofiel

Hoe goed je selectieproces en je instrumentarium ook is, het is waardeloos als je vooraf niet heel scherp voor ogen hebt wie je zoekt en vooral ook wie niet! “Je hebt niks aan een geweldige thermometer als je niet weet hoe heet de oven moet zijn”. Ik leer je hoe je eenvoudig het zoekprofiel vaststelt. Wat kan je sowieso als ‘key’ beschouwen voor de functie die vacant is en  vraagt de specifieke context wellicht nog om iets anders, iets extra of is er juist ruimte voor consessies aan het ideaalprofiel?

2. Voorselectie (Brieven en CV's)

Hanteer een vast format met daarin thema’s waar jij graag informatie over wilt ontvangen (in brief en CV) en zorg dat sollicitanten over dat format beschikken voor ze gaan schrijven. Ik reik je een concept van zo’n format aan zodat je dat voor jouw organisatie zelf op maat kunt maken.

3. Selectiegesprek

Drie vragen die je altijd moet stellen (en ook in deze volgorde): ‘Vertel ons eens iets over ons’; ‘Vertel ons over onze klant’; ‘Vertel hoe jij ons en onze klant gaat helpen’. Laat sollicitanten ruim van tevoren weten dat je deze vragen gaat stellen zodat zij zich daarop kunnen voorbereiden en zich af kunnen vragen of ze deze functie eigenlijk wel echt willen hebben.

4. Competentietest en terugkoppelingsgesprek over de resultaten

Als een assessment rapport vermeldt dat iemand ‘geschikt’ is, betekent dat hooguit dat het niet beroerd genoeg is om de kandidaat af te wijzen. Geschikt is in feite niemand, er is altijd ‘iets’ en als het goed is vermeldt het rapport dat ook. Het is aan jou om te beoordelen of het ‘goed genoeg’ is. Daarvoor moet je zelf de ondergrens bepalen voor jouw specifieke organisatie. Ik ga je daar in deze training natuurlijk wel bij helpen.

5. Besluitvormings-voorbereiding

Alle plussen en minnen van de sollicitant overzichtelijk gerangschikt, resulterend in een voorgenomen (of voorgesteld) besluit. Zodat je aan de beslisser uit kunt leggen hoe je tot je advies gekomen bent. Zodat de beslisser zich veilig voelt bij het besluit dat zij/hij gaat nemen omdat jij een realistische voorspelling kan doen over de slagingskans .

6. Startgesprek

Markeer de officiële start van de samenwerking met een startgesprek waarin je de opdracht voor het eerste jaar vastlegt (Resultaatafspraken en Persoonlijk Ontwikkelplan).

7. Eerste functioneringsgesprek (negen maanden in dienst)

Het slotstuk van het selectieproces zou niet het moment moeten zijn waarop de medewerker in dienst treedt maar het moment waarop beide partijen besluiten om de samenwerking na het eerste jaar verder voort te zetten.

Het trainingsprogramma: