Peter Vonk / Over Mensenkennis

Het thema ‘binden en boeien’ is door veel organisaties omarmd, althans de titel. Klinkt ook wel lekker: “We moeten medewerkers binden èn boeien”. Wat veel mensen niet weten is dat de termen ‘binden’ en ‘boeien’ voor twee verschillenden menstypes staan. Enerzijds is er de medewerker die ‘wil verbinden’ en anderzijds de medewerker die ‘geboeid wil worden’. Deze twee menstypes gaan volgens Maurits Bruel en Clemens Colsen (in “De Geluksfabriek”) een verschillend ‘psychologisch contract’ aan met hun werkgever. Kort samengevat ziet dat er als volgt uit:

‘Binders’:

• Zien de organisatie als (leef-)gemeenschap
• Willen daarvan deelgenoot zijn / erbij horen
• Vragen zich af wat zij voor de gemeenschap kunnen betekenen
• Willen zichzelf herkennen in de gezamenlijke missie
• In tijden van crisis: ‘hard werken om samen te overleven’

‘Boeiers’:

• Zien de organisatie is partij waarmee je een goede deal kunt afsluiten
• Gebruiken de of een organisatie en omgekeerd
• Blijven zolang de deal nog boeit
• Vragen zich af wat kan de werkgever voor hen kan betekenen?
• In tijden van crisis: ‘op zoek naar een betere deal elders’

Het is natuurlijk wel een beetje te kort door de bocht om ‘werkend Nederland’ te verdelen in binders en boeiers. Ik zie deze twee types dan ook meer als twee uitersten op een lijn met diverse varianten daartussen. Daarbij denk ik dat er drie zaken bepalend zijn voor de plaats die iemand op die lijn inneemt namelijk: karakter, levensfase en welvaartsniveau.

Sommige mensen zijn karakterologisch uitgesproken ofwel binder, of boeier en zullen dat onder alle omstandigheden zijn.Ik schat dat dat zo’n beetje de helft van de werkende Nederlanders betreft. Voor de andere helft geldt dat levensfase, maar vooral ook welvaart een belangrijke rol speelt. Niet voor niets is het aantal ZZP-ers tijdens de hoogconjunctuur van de afgelopen jaren explosief gestegen. Veel mensen konden zich een rol als ‘boeier’ vrij gemakkelijk permitteren. Die tijden zijn in ieder geval voor dit moment voorbij. Bedrijven wringen zich niet meer in de meest bizarre bochten om de meest ‘boeiende’ en daarmee de aantrekkelijkste werkgever te zijn zoals zij in een krappe arbeidsmarkt deden. Zij kunnen weer kiezen en dus eisen stellen. Aan de sollicitant nu de eer om aan te geven en aan te tonen wat zijn of haar toegevoegde waarde voor het bedrijf (lees collectief) zal zijn. Deze middengroep schuift met andere woorden. Ook de levensfase speelt daarbij een bescheiden rol. Jong talent zonder al te veel huiselijke verplichtingen zal zich logischerwijze gemakkelijker een houding als ‘boeier’ aanmeten dan de medewerker met een tophypotheek en studerende kinderen. De verhouding tussen ‘binders’ en ‘boeiers’ binnen een organisatie en zelfs binnen een ‘land’ is mijns inziens dan ook geen statisch maar een dynamisch gegeven.

Hier past overigens geen ‘goed of slecht’ etiket. Voor de meeste organisaties geldt dat beide types nodig zijn, dat zij elkaar ook nodig hebben en vaak complementair zijn aan elkaar. Zo zijn de boeiers doorgaans wat ondernemender en meer extern- en ontwikkelingsgericht terwijl de binders meer naar binnengericht en vaak ook wat behoudender zijn (ik chargeer). Voor organisaties is het wel van belang te weten wie zich waar bevindt op de lijn binden versus boeien en daarop te anticiperen. Situationeel leiderschap houdt vervolgens niet alleen in dat de leider zijn stijl aanpast aan de medewerker en diens binder- of boeierhouding. De leider of manager kan en mag ook invloed uitoefenen op de verhouding binders versus boeiers. Bijvoorbeeld door helder te stellen waar de organisatie behoefte aan heeft en medewerkers vragen zich daar naar te gedragen. De echte ‘boeiers’ vertrekken vanzelf in tijden waarin ‘verbinden’ wordt gevraagd en omgekeerd. De middengroep telt knopen en beweegt mee.

Peter Vonk, 7 mei 2010

Meer lezen? Lees: De Geluksfabriek.