Een kandidaat wordt door ons getest voor een zware managersfunctie. Wij adviseren negatief omdat wij in zijn profiel niet of nauwelijks leiderschapstalenten aantroffen. Wel hele sterke sociale vaardigheden. Typisch voorbeeld van ‘prima mens maar niet als leider of manager’.
Opdrachtgever leest het rapport en belt mij met de mededeling dat ons negatieve advies binnen de organisatie niet helemaal begrepen wordt. Kandidaat wordt door ons immers beschreven als een goede coach en dat is precies wat men van de nieuwe leidinggevende verwacht. Hebben wij wel helemaal goed begrepen waar men naar op zoek is? Niet voor niets wordt in de functiebeschrijving gesproken van een ‘span of support’ in plaats van ‘span of control’.
Soms helpt het als je de wereld een beetje platter voorstelt dan die is. Dit was zo’n moment. “Beste Hans” zei ik (zo heet mijn opdrachtgever niet echt trouwens). “Stel je voor dat je een auto wilt gaan kopen. Je hebt bedacht dat het wel erg handig zou zijn als je nieuwe auto een grote laadruimte heeft. Dat vertel je aan de autoverkoper en die begint te glimmen: “Ik heb precies wat u zoekt meneer, loopt u maar even mee”. Je loopt met de man mee naar het achterterrein en daar wijst hij je een schitterende paardentrailer aan. Zou je die kopen? Waarschijnlijk niet. Waarschijnlijk ga je de verkoper vertellen dat de laadruimte weliswaar heel behoorlijk is, maar dat het toch echt een auto moet zijn.”
Bij selectievraagstukken is het van belang vooraf vast te stellen welke competenties ‘delegeerbaar’ zijn en welke niet. De makkelijkste manier om dat te doen is je af te vragen wanneer het mis gaat. Als uw nieuwe auto groen is in plaats van blauw gebeuren er geen ongelukken. Als de laadruimte onvoldoende is ook niet, u bent hooguit iets minder blij en desnoods huurt u voor uw vakantie een aanhangwagen (of een paardentrailer). Ongemakken met andere woorden die u kunt compenseren. Wanneer het stuur of de motor ontbreekt gaat het gegarandeerd mis, sterker nog, u komt waarschijnlijk (en hopelijk) niet eens van het parkeerterrein af.
Coachend leiderschap vereist eerst en vooral basale leiderschapseigenschappen, intrinsieke dominantie, overwicht, besluitvaardigheid en ik-sterkte. Dat geldt ook voor taakgericht leiderschap, situationeel leiderschap of welke andere leiderschapsstijl ook maar gevraagd wordt.
Tenslotte:
Als de nieuwe manager over de basale leiderschapstalenten (de motor en het stuur) zou beschikken wat is dan vervolgens nodig voor een coachende leiderschapsstijl? Twee cruciale eigenschappen, namelijk: (1) Empathie (inlevingsvermogen), interesse in mensen en het vermogen om aan te voelen wat op het betrekkingsniveau (gevoelens en gedachten) speelt ook als daar geen concrete signalen voor beschikbaar zijn. (2) Begrensde hulpvaardigheid (bijstaan zonder overname), de ander helpen zichzelf te helpen.
PV 30-04-2010
12:25 on September 4th, 2010
Bij mij komt Peter Vonk over als de Nederlandse Dr. Phill. Hij weet alles, kan alles en durft andere te bekritiseren o.b.v de uitkomst van testjes. Vooral de psychologische test heeft binnen Vonk assessment een grote waarde. Dit betekent dat iemand met een hoger iq zonder werkervaring meer geschikt is als iemand met een lager iq en 25 jaar ervaring. De psychologische testen zijn immers abstrakt en laten competenties zien die mensen van nature hebben. Het is ook niet te controleren of mensen die slecht uit de testen komen ook slecht functioneren, simpelweg omdat ze de baan gewoon niet krijgen. Mijn chef die alle assessments van jullie positief heeft doorlopen is al enkele maanden in de ziektewet wegens burn-out, hoe is dit te verklaren?
Het hele assessment gedoe is een gouden handeltje en geschikt voor werkgevers die niet meer op hun eigen intuitie durven te vertrouwen. Jammer, want ik ben ervan overtuigd dat meneer Vonk het ook niet allemaal kan weten. Laat ervaring en levensloop ook bepalend zijn bij de beslissing of iemand geschikt is of niet.Vertrouw niet simpelweg op een paar testgegevens. Als ik zie hoe het talent assessment eruit ziet is het een paar testen doen en de uitslag bespreken met meteen het etiket geschikt/ niet geschikt.Dat is nogal wat. Maar goed meneer Vonk hoor je niet klagen het is weinig doen en veel verdienen.
ps. ik ben geen afgewezen assessment kandidaat. Ik kwam alleen per toeval op de site en schrik van de zelfvoldaanheid van meneer Vonk als ondernemer.
16:02 on September 12th, 2010
Beste Eva,
Natuurlijk is het nooit leuk als iemand zo duidelijk laat weten mijn werk niet te kunnen waarderen, maar je neemt in ieder geval de moeite en de tijd om dat te beargumenteren en dat waardeer ik dan weer wel. Bovendien stel je een goede vraag. Ik heb daar een nieuwe blogpost over geschreven. Voel je vooral vrij om me een keer te bellen en een afspraak te maken voor een goed gesprek. Misschien kan ik iets van je scepsis wegnemen.
Peter Vonk